Ontslag

Ontslagprocedure via het UWV

Uw werkgever kan gebruik maken van de ontslagprocedure bij het UWV wanneer er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens ziekte (indien u langer dan 104 weken ziek bent). Het UWV zal de situatie beoordelen en vervolgens al dan niet een ontslagvergunning verlenen. Dit betekent dat uw werkgever u niet zomaar zonder inmenging van het UWV kan ontslaan als het gaat om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte. Onze advocaten voeren voor u verweer en staan u bij met als doel het beste resultaat voor u te behalen.

Contact

  • Ik wil dat er contact met mij wordt opgenomen:
  • Je gegevens zijn veilig. Door het formulier te verzenden, ga je akkoord met de privacy policy.

Ontslagprocedure via de kantonrechter

Er zijn ook andere redenen voor ontslag denkbaar. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld van mening zijn dat u disfunctioneert. Wanneer uw werkgever u op andere gronden dan bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte wil ontslaan, zal er een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moeten worden gestart. Tijdens deze procedure voert onze arbeidsrechtspecialist voor u verweer met als doel het behalen van het beste resultaat voor u. 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Het is ook mogelijk dat uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. In deze vaststellingsovereenkomst worden afspraken vastgelegd ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. U heeft zelf ook inspraak in de afspraken die worden gemaakt. Onze advocaten kunnen u helpen om zo veel mogelijk uit uw overeenkomst te halen. Mocht u onverhoopt een vaststellingsovereenkomst hebben getekend, zonder dat u deze goed heeft doorgenomen en zonder dat u juridisch advies heeft ingewonnen, dan kan deze overeenkomst binnen twee weken na ondertekening worden ontbonden. Mocht u in deze situatie zijn beland, dan helpen onze advocaten u hier uiteraard bij.

Opzegtermijn

Bij ontslag moet uw werkgever de opzegtermijn in acht nemen, ook wanneer een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. De opzegtermijn is afhankelijk van hoe lang u in dienst bent:

  • Tot 5 jaar: 1 maand opzegtermijn
  • 5 tot 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn
  • 10 tot 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn
  • Langer dan 15 jaar: 4 maanden opzegtermijn

Bij CAO mag van de wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken. Het is dus belangrijk om na te gaan welke termijn op u van toepassing is. Wanneer uw werkgever zich niet aan de termijn houdt, kan het zijn dat uw werkgever een schadevergoeding verschuldigd is voor de resterende duur van de opzegtermijn. Tevens houdt het UWV de wettelijke opzegtermijn in acht op het moment dat zij een aanvraag voor een WW-uitkering behandelen. Onze arbeidsrechtspecialisten bekijken samen met u of de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen en ondernemen indien nodig actie.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet houdt in dat u per direct bent ontslagen. U krijgt geen ontslagvergoeding en u heeft geen recht op een WW-uitkering. Een ontslag op staande voet mag niet zomaar worden gegeven. Het ontslag op staande voet is alleen geldig als voldaan is aan strenge vereisten. Als een ontslag op staande voet niet voldoet aan deze strenge eisen, kunt u het ontslag laten vernietigen door de kantonrechter. De termijn voor vernietiging bedraagt twee maanden na het gegeven ontslag. Daarna kunt u het ontslag niet meer in rechte aanvechten. Het is dus van groot belang dat u snel onze arbeidsrechtspecialisten inschakelt.

Transitievergoeding

Voorheen had u bij een dienstverband van twee jaar of langer recht op een transitievergoeding. Per 1 januari 2020 is deze wet veranderd en heeft u in beginsel na het eindigen van uw contract recht op een transitievergoeding. Het is hierbij wel van belang dat uw werkgever het initiatief tot ontslag heeft genomen en dat de reden voor ontslag niet ernstig verwijtbaar handelen betreft. Een uitzondering hierop is wanneer u ‘noodgedwongen’ ontslag heeft genomen wegens ernstig verwijtbaar handelen van uw werkgever. De vergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke contracten. De hoogte wordt bepaald aan de hand van uw maandsalaris en het aantal jaren dat u in dienst bent.

Aanzegvergoeding

Heeft u een contract voor bepaalde tijd (minimaal zes maanden) en wordt uw contract niet verlengd? Uw werkgever dient dit minimaal één maand voor het einde van uw contract schriftelijk aan u kenbaar te maken. Indien uw werkgever nalaat dit schriftelijk aan u kenbaar te maken, dan heeft u in beginsel recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris. Zegt uw werkgever wel aan, maar niet minimaal één maand voor het einde van het dienstverband, dan heeft u in beginsel recht op een aanzegvergoeding naar rato. De aanzegvergoeding dient uiterlijk binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opgeëist te worden.

In een aantal gevallen is de werkgever geen aanzegvergoeding verschuldigd, zo kan er in de arbeidsovereenkomst al een en ander zijn opgenomen over de aanzegverplichting. Ook kunnen de omstandigheden van het geval met zich meebrengen dat er geen gerechtvaardigd beroep op een aanzegvergoeding kan worden gedaan. Twijfelt u of uw werkgever aan u een aanzegvergoeding verschuldigd is? Neem dan zo spoedig mogelijk contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

“Ontslag? Zorg ervoor dat u goed geadviseerd wordt over de gevolgen. Onze arbeidsrechtadvocaten weten hier alles van.”